産後パパ育休と通常育休を比較！損しない選び方は？

この記事の結論3つ

• 14日以上取得で手取り実質10割が狙える

• 分割取得を前提に、夫婦で計画的に使うのが成功のカギ

• 産後パパ育休と育休は、どちらか選ぶのではなく併用が最適

育休の基本と産後パパ育休の違いを分かりやすく解説！

育児休業（育休）の制度は、パパの積極的な参加を促すために大きく進化しました。

現在は産後パパ育休と通常の育休を組み合わせ、柔軟に分割して取得するのがスタンダードな形です。

産後パパ育休と通常の育休の違い一覧

注目ポイントは手取り10割への引き上げ！

2025年4月より、産後パパ育休または産後すぐの育休を夫婦共に14日以上取得した場合、給付率が最大80％（社会保険料免除を含めると実質手取り100％）に引き上げられる制度が導入されています。

どちらを選べばいい？併用のススメ

出典：産後パパ育休とは

現在はどちらか選ぶのではなく、両方を組み合わせて4回に分けて取ることが可能です。

• ステップ1→産後パパ育休（出生〜8週間）

ママの退院直後や、特に大変な時期に2週間ずつ2回に分けて取得。

• ステップ2→通常の育休（8週間以降〜）

パパの仕事の繁忙期を避けたり、ママの復職時期に合わせて後半に取得。

メリットと活用のコツ

• パパのメリット→産後パパ育休中は、事前に調整すれば会議の日だけ数時間働くといった柔軟な対応が可能です。

• 世帯収入の維持→新制度（手取り10割）を活用することで、経済的な不安を最小限に抑えつつ、夫婦で育児のスタートダッシュを切ることができます。

参考：厚生労働省「育児休業制度」

参考：厚生労働省「育児休業給付」

みんなのコンシェルジュでは、産後パパ育休と通常の育休、どちらが得かを収入ベースで比較できます。

▶産後パパ育休と育休の違いをチェックする！

産後パパ育休（出生時育児休業）とは？

産後パパ育休は、赤ちゃんの出生直後の8週間以内に、パパが柔軟に仕事を休んで育児に専念できる制度です。

• 柔軟性→2回に分けて取得できます。

• 期間→生まれてから8週間の間に、最大4週間取得可能。

• メリット→ママの心身の回復が最も必要な時期に、夫婦で協力して育児のスタートを切れます。

• 特徴→通常の育休とは別枠で取得できるため、産後パパ育休（4週間）+通常の育休という使い方が可能です。

出生時育児休業給付金（産後パパ育休の給付金）

産後パパ育休を取得した際に、雇用保険から支払われる給付金です。

もらうための条件

1. 雇用保険に加入していること。

2. 休業開始前2年間に、11日以上働いた月が12か月以上あること。

3. 休業期間中の就業日数が合計10日（10日を超える場合は80時間）以内であること。

支給額の計算

• 計算式→休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%

• 注目ポイント→2025年4月より、パパとママが共に14日以上の育休（産後パパ育休含む）を取得した場合、給付率が最大80%（手取り実質10割）に引き上げられる新制度が適用されます。

通常の育児休業（育休）とは？

赤ちゃんが原則1歳になるまで（最長2歳まで）取得できる長期の休業制度です。

• 分割取得→夫婦それぞれ2回まで分割して取得できます。

• 期間→原則1歳まで。保育所に入れない等の場合は2歳まで延長可能。

• パパママ育休プラス→両親が共に取得する場合、期間が1歳2か月まで延長されます。

育児休業給付金の支給額

• 180日目まで→賃金日額×支給日数 × 67%

• 181日目以降→賃金日額×支給日数 × 50%

• 上限・下限額（令和7年度以降目安）

  • 支給上限額（30日分）→約315,369円（67%時）

  • 支給下限額（30日分）→約57,666円

具体的な計算シミュレーション（月収30万円の場合）

※新制度の手取り10割（給付率80%）が適用された場合、上記の金額はさらに増額されます。

産後パパ育休と育休、どっちが得？

出典：産後パパ育休と育休はどっちが得？パターン別におすすめの選択肢を紹介

現在は「どちらか」を選ぶのではなく、両方をセットで活用するのが最も経済的メリットが大きくなります。

経済的メリットの最大化

2025年からの新制度により、パパが産後パパ育休を14日以上取り、その後ママも育休を取ることで、夫婦共に給付率がアップ（手取り100%相当）します。

これにより、休業中の収入減をほぼゼロに抑えることが可能です。

社会保険料の免除

育休期間中は、本人負担分・会社負担分ともに社会保険料が免除されます。

これは給付金とは別に、実質的な手取り額を増やす大きなメリットです。

結論

収入を減らしたくないなら、新制度の手取り10割条件を満たすように、夫婦で協力して分割取得するのが最も得策です。

キャリアも大切にしたいなら、産後パパ育休中に一部就業（最大80時間）を組み合わせることで、仕事の勘を鈍らせずに育児参加が可能です。

みんなのコンシェルジュでは、手取り額・給付金額から「本当に得な取り方」がわかります。

▶産後パパ育休と育休、どっちが得か診断する！

夫婦で協力！育休・産後パパ育休の理想的なスケジュール

現在の制度では、パパもママも育休を分割して取ることができるため、育児が大変な時期にピンポイントで合わせるのが主流です。

特に2025年度からの手取り10割を目指すための標準的な流れをご紹介します。

夫婦の育休スケジュール（2026年最新）

ステップ1→出産直後（0〜8週間）

◆ママ→産後休業（産後8週間）

出産後、まずはママの体の回復が最優先の期間です。

◆パパ→産後パパ育休（最大4週間）

ママが退院するタイミングや、特にサポートが必要な時期に2回に分けて取得することも可能です。

◆Point！

ここでパパが14日以上取得すると、後の給付率アップ（手取り10割）の条件を満たしやすくなります。

ステップ2→乳児期（産後8週間〜1歳）

◆ママ→育児休業（育休）へ移行

産後休業が終わると、そのまま通常の育休に入ります。

◆パパ→通常の育児休業（育休）を取得

産後パパ育休とは別に、さらに通常の育休を2回に分けて取得できます。

◆活用例→ママが職場復帰する直前の慣らし保育の時期にパパが2回目の育休を取る、といった柔軟な交代が可能です。

◆ステップ3→パパママ育休プラス（1歳〜1歳2か月）

夫婦で交代、または一緒に育休を取得する場合、制度を申請すれば期間を子が1歳2か月に達するまで延長できます。

産後パパ育休・育休を取らせる側の企業が押さえる実務ポイント

育休・産後パパ育休は、取得する従業員側だけでなく、企業側の対応力によって制度の実効性が大きく左右されます。

2026年現在、制度そのものよりも社内運用の巧拙が、離職率・採用力・助成金活用に直結する段階に入っています。

この章では、経営者・人事・総務担当者が必ず理解しておくべき実務視点を整理します。

育休取得が進まない企業が陥りやすい3つの構造的問題

①制度はあるが、前例がない状態

多くの中小企業では、就業規則に育休規定はあっても、

• 男性の取得実績がない

• 取得期間が極端に短い

というケースがほとんどです。

この状態では従業員は、取っていいとは書いてあるものの実際は空気的に無理と感じやすく、結果として制度が形骸化します。

②代替要員・業務分担の設計不足

育休取得が決まってから慌てて業務調整を行うと、

• 現場の不満が噴出

• 取得者が罪悪感を抱く

• 結果的に短期取得になる

という悪循環に陥ります。

③給付・社会保険の説明不足

育休中の、

• 給付金

• 社会保険料免除

• 会社負担が増えない点

を企業側が正しく説明できていないと、会社に迷惑がかかるのでは？という誤解が残ってしまいます。

企業に求められる育休対応レベルとは何？

厚生労働省の方針は明確で、取得できるから取得させる体制への移行が求められています。

現時点で評価されやすい企業の特徴は以下です。

• 分割取得を前提とした業務設計がある

• 育休取得＝評価が下がらない仕組みがある

• 産後パパ育休の取得フローが明文化されている

これは大企業だけの話ではありません。

中小企業ほど、制度設計の差が人材定着に直結します。

就業規則で必ず見直すべき3つのポイント

①出生時育児休業（産後パパ育休）の明記

古い就業規則では、

• 育児休業のみ記載

• 出生時育児休業の記載がない

ケースが未だに多く見られます。

2026年現在、産後パパ育休は別枠制度として明記必須です。

②分割取得を前提とした表現

原則連続取得といった表現が残っている場合、従業員が誤解しやすくなります。

• 2回分割可能

• 時期調整可能

と明示することで、取得率は大きく変わるでしょう。

③休業中の一部就業ルール

産後パパ育休中の、

• 労使協定が必要

• 最大80時間まで就業可能

といった点を就業規則または社内規程で整理してください。

中小企業が育休を「経営リスク」にしない考え方

育休＝生産性低下と考える企業は多いですが、実際は逆です。

育休対応が弱い企業で起きやすい問題

• 採用難が加速

• 出産を機に退職

• 経験者が抜けて教育コスト増

育休対応が整っている企業の現実

• 復職率が高い

• 中長期で戦力が安定

• 採用時のアピール材料になる

育休はコストではなく、人材投資という位置づけがポイントです。

育休・産後パパ育休と企業評価・採用の関係

現在、求職者（特に20〜30代）は以下を重視しています。

• 男性育休の実績

• 実際の取得日数

• 取得後のキャリア継続例

求人票に育休制度ありと書くだけでは不十分です。

• 男性育休取得率〇％

• 産後パパ育休の分割取得実績あり

といった具体性が差別化になります。

育休取得と助成金・補助金の関係（企業側視点）

育休対応は、単独ではなく他制度と組み合わせることで効果が高まります。

両立支援等助成金との相性

• 男性育休取得

• 職場復帰支援

これらは助成金評価と親和性が高く、制度整備＝資金面のメリットにもつながります。

IT導入補助金・省力化投資との連動

• 属人化解消

• 育休中の業務をITで代替

といった取り組みは、人手不足対策＋補助金活用の両立が可能です。

産後パパ育休が企業文化を変える理由

産後パパ育休は、単なる休暇制度ではありません。

• 業務の見える化

• 管理職の意識改革

• チームワークの再構築

といった副次効果が期待できます。

実際、育休対応をきっかけに業務フローが整理されたという企業は多いです。

育休取得が夫婦関係・家庭運営に与える長期的な影響

育休や産後パパ育休は、給付金や制度面ばかりが注目されがちですが、実は夫婦関係やその後の家庭運営に与える影響も非常に大

きい制度です。

短期的な休業と捉えるのではなく、家庭の役割分担を再設計する期間として考えることが、育休を成功させる大事なポイントです。

産後の数週間で固定化される育児の主担当

出産直後から数か月の間に、

• 夜泣き対応は誰か

• おむつ替えや沐浴を誰がやるか

といった役割が自然と決まってくるでしょう。

この時期にパパが育休を取らない場合、育児の主担当がママに固定化されやすく、その後も役割分担が修正されにくくなります。

一方、産後パパ育休を活用して最初から育児に関わることで、育児は二人で回すものという前提が家庭内に定着しやすくなります。

育休取得が家事・育児スキルの差を縮める

パパが短期間でも集中的に育児を経験すると、

• 必要な家事の量

• 子どもの生活リズム

• 育児と家事の同時進行の大変さ

を実感として理解できるようになります。

これにより育休終了後も、言われたから手伝うのではなく、自分で判断して動く状態に移行しやすくなり、ママ側の精神的負担の軽減に

つながります。

夫婦間のトラブル予防という視点

産後は、睡眠不足やホルモンバランスの変化から、夫婦間のすれ違いが起きやすい時期です。特に多いのが、

• 自分ばかり大変

• わかってもらえない

という感情の蓄積です。

産後パパ育休を含めて一緒に育児をスタートすることで、同じ状況を共有でき、感情のズレが生まれにくくなります。

結果として、産後クライシスの予防という面でも、育休取得は大きな意味を持ちます。

育休は家庭の運営方法を試行錯誤できる期間

育休中は、

• 家事の効率化

• 外注サービスの活用

• 仕事復帰後を見据えた生活動線の見直し

など、今後の家庭運営を整えるための実験期間でもあります。

特に分割取得を活用すれば、

• この時期はパパが主担当

• この時期はママが復職準備

といった形で、将来を見据えた役割設計が可能です。

制度を使うかどうかが、数年後の生活を左右する

育休や産後パパ育休は、単なる休暇制度ではありません。

最初の数週間・数か月の関わり方が、その後何年にもわたる家庭のバランスに影響します。

給付率や手取り額とあわせて、どんな家庭の形を作りたいかという視点で取得計画を立てることが、制度を最大限活かすコツです。

2026年以降に備えて企業が準備すべきこと

今後、以下の流れはほぼ確実です。

1. 男性育休取得率のさらなる開示圧力

2. 実質義務化に近い運用

3. 育休取得状況が企業評価に反映

今のうちに取らせる前提の設計をしておくことが、将来のリスク回避になるでしょう。

産後パパ育休についてよくある質問（Q＆A）

Q1. 産後パパ育休を取らせると会社の負担は増えますか？

A. 給付金は雇用保険から支給され、育休中は社会保険料も免除されるため、直接的な人件費負担は増えません。

主な影響は業務調整のみです。

Q2. 中小企業でも分割取得に対応する必要がありますか？

A. はい。分割取得は制度上の権利であり、規模に関係なく対応が求められます。

分割前提の業務設計が大切です。

Q3. 産後パパ育休中に少しだけ働かせても問題ありませんか？

A. 労使協定を締結した上で、80時間以内であれば可能です。

ただし、就業管理と本人同意が必須です。

Q4. 就業規則の変更は必須ですか？

A. 産後パパ育休が明記されていない場合、トラブル防止の観点からも早急な見直しをおすすめします。

Q5. 育休制度を整えることで採用に本当に効果はありますか？

A. 現在、特に若年層・共働き世帯では、男性育休実績が応募判断に大きく影響しています。

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