65歳超雇用推進助成金とは何？対象・要件・活用ポイントを解説

本コラムの結論3つ

• 成功のカギは、事前計画・就業規則整備・実態運用を一致させること

• 正社員だけでなくパート・アルバイトも対象で、人手不足やベテラン活用に有効

• 65歳超雇用推進助成金は、65歳を超えて働ける雇用制度を制度として整備する企業を支援する助成金

【2026年最新】65歳超雇用推進助成金の支給額一覧

本助成金は、導入する制度や引き上げる年数、対象となる被保険者数によって支給額が決まります。

65歳超雇用推進助成金とは何か

65歳超雇用推進助成金とは、65歳以上の高齢者が意欲と能力に応じて働き続けられる環境づくりを行う企業を支援する国の助成金制度です。

厚生労働省が所管しており、生涯現役社会の実現を目的として創設されました。

◆特徴

• 単に高齢者を雇用しているだけでは対象にならない

• 定年の引き上げ・定年制の廃止・無期雇用への転換・雇用管理制度の整備

このように、制度として高齢者雇用を安定させる取り組みを行うことが求められる点が特徴です。

対象となる雇用形態には、正社員だけでなくパート・アルバイトなどの短時間労働者も含まれるため、中小企業や人手不足に悩む事業者にとって活用しやすい制度として注目されています。

出典：雇用形態とは？種類別の特徴や変更時の注意点、手続き例を解説

制度の目的は何？

65歳超雇用推進助成金の最大の目的は、65歳を超えても安心して働き続けられる雇用環境を社会全体で整えることです。日本では高齢化が急速に進み、65歳＝引退という考え方はすでに現実に合わなくなっています。一方で多くの高齢者は、

• 健康維持

• 生活のため

• 社会とのつながり

を理由に、働き続けることを希望しています。そこで国は、

• 定年後の雇用機会の不足

• 有期契約による雇用の不安定さ

• 高齢者に配慮した職場制度の未整備

といった課題を解消するため、企業の取り組みを金銭面から後押しする仕組みとして、この助成金を設けています。

つまりこの制度は、高齢者の生活の安定と、企業の人材確保を同時に実現することを目的とした助成金です。

みんなの補助金コンシェルジュでは、65歳超雇用推進助成金の活用についてもサポートしています！

「自社が対象になるのか知りたい」「申請要件や進め方を確認したい」などのご相談は、ぜひお気軽にどうぞ。

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なぜ国が支援しているのか？

国が65歳超雇用推進助成金を通じて高齢者雇用を支援している背景には、3つの大きな社会的理由があります。

①労働力人口の減少への対策

少子高齢化が進む日本では、若年労働者の確保が年々難しくなっています。

特に中小企業や地方では人手不足が深刻で、高齢者は貴重な労働力です。

出典：人手不足はどうすればいい？陥りやすい会社の特徴と7つの対策

国としては、働く意欲と能力のある高齢者を労働市場にとどめることが、経済活動の維持に不可欠と考えています。

②社会保障制度の持続性確保

出典：社会保障制度とは？医療や年金の各制度や財源を解説

高齢者が働き続けることで、年金や医療費への依存を抑えられます。

これは個人の生活安定だけでなく、社会保障制度全体の負担軽減にもつながります。

助成金を活用して就労を促進することは、国にとっても長期的な財政安定策のひとつです。

③多様な働き方を認める社会づくり

高齢者の雇用促進は、

• 働き方改革

• ダイバーシティ経営

とも深く関係しています。年齢に関係なく活躍できる社会を実現することは、

• 地域活性化

• 企業価値の向上

にもつながります。

国が助成金という形で支援しているのは、高齢者雇用を一部の企業の取り組みではなく、社会全体のスタンダードにしたいという狙いがあるからです。

対象となる事業主・従業員はどんな人？

65歳超雇用推進助成金は、高年齢者の安定雇用に取り組む事業主と、そのもとで働く高年齢者を対象とした助成金です。ただし、誰でも無条件で対象になるわけではなく、事業主・従業員の双方に一定の要件が設けられています。

助成金の対象となるのは、雇用保険の適用事業所であり、かつ国が定める高年齢者雇用施策を実施する企業です。

正社員だけでなく、パート・アルバイトなどの短時間労働者も対象に含まれる点が、この制度の大きな特徴です。

対象企業の条件

対象となる事業主（企業）は、次のような条件を満たす必要があります。

まず前提として、雇用保険の適用事業所であることが必須です。

法人企業だけでなく、条件を満たしていれば個人事業主でも申請可能です。

そのうえで、以下のような取り組みを行うことが求められます。

• 65歳以上の継続雇用制度の導入・拡充

• 有期契約の高年齢者を無期雇用へ転換

• 高年齢者向けの雇用管理制度（評価制度・教育訓練・健康配慮など）の整備

大事なポイントは、取り組みを行う前に計画書を提出し、認定を受ける必要があるという点です。

すでに実施済みの制度変更は原則として対象外となるため、事前準備をしましょう。

また、助成金の申請にあたっては、過去に不正受給を行っていないことや、労働関係法令を遵守していることも求められます。

対象となる高年齢者の範囲

65歳超雇用推進助成金で対象となる高年齢者は、原則として65歳以上の労働者です。

ただし、どの年齢から対象になるかは、選択するコースによって異なります。

【例】

高年齢者無期雇用転換コース

出典：65歳超雇用推進助成金 高年齢者無期雇用転換コース 支給申請の手引き

有期契約で働く50歳以上の労働者（通算雇用1年以上）を無期雇用へ転換した場合が対象。

対象労働者1人につき40万円（大企業は30万円）が支給されます。

65歳超継続雇用促進コース

定年引き上げや定年廃止などにより、65歳以上の雇用機会を確保した場合が対象。

出典：定年延長70歳の時代、企業はどう対応するか。退職金や給与、役職定年…検討事項は多数

雇用管理改善コース

出典：高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

65歳以上の労働者が安心して働ける環境整備を行った場合が対象。

雇用形態については正社員に限らず、パート・アルバイト・契約社員なども対象です。

ただし、雇用保険の被保険者であることや、一定の労働時間要件を満たすことが条件です。また、

• 形式的な雇用転換にとどまる場合

• 制度の趣旨に反して短期間で離職した場合

は、支給対象外や返還を求められる可能性があります。

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65歳超雇用推進助成金の要件に合った取り組み内容は？

65歳超雇用推進助成金では、高年齢者が65歳を超えても安定して働ける職場環境を整える取り組みが助成対象です。

単に高齢者を雇っているだけでは対象にならず、就業規則などで制度として明確に整備・実施していなければなりません。

主な取り組み内容は、以下の3つに分類されます。

定年の引き上げ

現在の定年年齢を65歳以上に引き上げる取り組みです。

例）

• 定年60歳→65歳

• 定年65歳→70歳

企業が自社の就業規則を改定し、継続的に適用することが要件です。

ポイント）

定年引き上げは、国が特に重視している施策のため、助成額も比較的高く設定されています。

• 一時的な措置では不可

• 就業規則への明記が必須

• 雇用保険の被保険者（正社員やパート・アルバイトなど）が対象

定年制の廃止

定年そのものを撤廃し、年齢に上限を設けず働ける制度を導入するケースです。

能力・意欲があれば年齢を理由に退職させないという、最も踏み込んだ取り組みといえます。

ポイント）

• 年齢制限を設けると対象外

• 実態と制度が一致していることが重要

• 年齢の上限なく、希望者全員がそのまま働き続けられる制度設計が必要

人材確保が難しい業種では、定年廃止をきっかけにベテラン人材の定着につながるケースも多くあります。

出典：人材確保のために企業がすべきことは

継続雇用制度の導入

出典：高年齢者が働き続けるための事業主の義務・努力義務

定年後も、本人が希望すれば65歳以上まで雇用を継続できる制度です。

再雇用制度や勤務延長制度がこれに該当します。

ポイント）

中小企業でも導入しやすく、現実的な選択肢として活用されるケースが多い制度です。

• 年齢の上限（70歳までなど）を明確に定める

• 希望者全員を対象とする制度、または会社が定めた対象者基準に該当する者を対象とする制度である（※基準を設ける場合は支給額が一部減額される）

他制度との違いは？（65歳定年助成金など）

65歳定年助成金と混同されがちですが、65歳超雇用推進助成金は65歳を超える雇用が前提です。

すでに65歳定年を導入している企業が、次のステップとして活用する制度ともいえます。

このように、65歳超雇用推進助成金は高年齢者の雇用を一時的に延ばす制度ではなく、企業の人事制度そのものを見直す支援制度です。

制度設計と書類整備が成果を左右するため、申請時は要件確認を丁寧に行うことが、採択への近道です。

65歳超雇用推進助成金の活用ポイント

65歳超雇用推進助成金を効果的に活用するためには、制度を作ること自体が目的ではなく、実態を伴った人事制度改革として導入することです。

ここでは、申請時・運用時に押さえておきたい活用ポイントを解説します。

ポイント①就業規則の整備が最重要

出典：就業規則とは

本助成金は、

• 就業規則

• 労働協約

への明記が必須です。

口頭の合意や慣例的な運用では対象になりません。

チェックすべき点）

• 定年年齢・上限年齢が明確か

• 制度開始日が申請要件を満たしているか

• 希望者全員（または明確な対象者基準を満たす人）を対象としているか

就業規則の表現が要件と少しでもズレていると、不支給になるケースもあるため注意が必要です。

ポイント②65歳超が明確な制度設計になっているか

助成対象となるのは、65歳を超えて働ける仕組みです。

単に65歳まで雇用する制度では対象になりません。

例）

• 定年制そのものの廃止

• 70歳までの継続雇用制度

• 定年を66歳以上に引き上げ
  

何歳まで働けるのかを数字で明示してください。

ポイント③対象となる労働者の範囲を明確にする

継続雇用制度を導入する場合、希望者全員を対象とする制度だけでなく、会社が定めた基準（就業規則などに明記した対象者基準）に該当する労働者のみを対象とする制度も助成対象です。

※ただし、希望者全員を対象とする制度に比べて支給額は低くなります。

自社の経営戦略に合わせてどちらの設計にするか選択することが実務上のポイントです。

ポイント④人材不足対策・技術継承と結びつける

65歳超雇用推進助成金は、人材確保・技術継承対策との相性がとても良い助成金です。

活用例）

• 採用コスト削減と定着率向上

• 熟練技術を要する業務の属人化防止

• ベテラン社員が若手を指導する体制づくり

単なる高齢者対策ではなく、経営課題の解決策として位置づけることが成功のコツです。

ポイント⑤他の助成金・補助金との併用可否を確認する

助成金によっては、同一の取り組み内容で併用できない場合があります。

65歳定年助成金やキャリアアップ助成金など、関連制度との関係を整理してください。

◆事前に確認すべきこと

• 併用不可の制度はないか

• 同じ就業規則改定を重複申請していないか
  

一度専門家に確認することで、申請リスクを大きく下げられます。

出典：人気の補助金 | 経済産業省 中小企業庁

ポイント⑥導入後の実態運用も見られる

申請時だけ制度を整えても、実際に高年齢者が継続雇用されていなければ問題になる可能性があります。

• 制度導入後に対象者が在籍しているか

• 実際に65歳超で雇用が継続されているか

形式だけでなく、運用実績が伴っているかも意識しておきましょう。

65歳超雇用推進助成金の助成額・支給について

65歳超雇用推進助成金は、高年齢者が65歳を超えて働き続けられる環境を整えた企業に対して支給される助成金です。ここでは、

• 助成金額の目安

• 申請時の注意点

• 企業規模による違い

• どのような企業に向いている制度なのか

を詳しく解説します。

助成金額の目安

65歳超雇用推進助成金の助成額は、導入する制度の内容によって異なります。

主な対象は以下の3つです。

• 定年制の廃止

• 定年の引き上げ

• 継続雇用制度の導入（上限年齢の設定）

助成金は制度を導入した人数ではなく、制度を整備したこと自体に対して支給されるのが特徴です。

そのため、少人数の企業でも比較的活用しやすい助成金です。

一般的には、数十万円〜数百万円規模の助成が想定され、特に定年の大幅な引き上げや定年制の廃止を行った場合は、助成額が高くなる傾向があります。

対象人数（被保険者数）による違いもある

65歳超継続雇用促進コースでは、大企業・中小企業の区分ではなく、60歳以上の雇用保険被保険者数（1〜3人、4〜6人、7〜9人、10人以上）に応じて支給額が細分化されています。

対象となる高齢従業員が多い企業ほど、支給額が高くなる仕組みです。

申請時の注意点・よくある落とし穴

65歳超雇用推進助成金は要件が明確な一方で、細かなルールを見落とすと不支給になりやすい助成金でもあります。

ここでは、特に注意すべきポイントを解説します。

就業規則を変更する必要がある

本助成金の申請において、就業規則の変更は必須です。

単に65歳を超えて働いている社員がいるだけでは対象になりません。

◆必須要件

• 定年年齢や継続雇用の上限年齢を明記

• 労働基準監督署への届出が完了している

• 希望者全員（または一定の対象者基準）が対象となる制度設計

就業規則の文言が制度要件と合っていない場合、実態があっても不支給になるケースが多く見られます。

実施時期と申請タイミング

65歳超雇用推進助成金では、制度を実施するタイミングと申請時期のズレにも注意が必要です。

• 申請期限を過ぎてしまう

• 制度開始日が要件を満たしていない

• 就業規則を変更する前に申請してしまう

特に多いのが、制度を導入してから申請すればいいと思い込んでしまうケースです。

助成金は原則として事前準備が重要なため、制度設計段階から申請を意識する必要があります。

不支給になりやすいケース

以下のようなケースでは、不支給になる可能性が高くなります。

• 65歳までの制度にとどまっている

• 就業規則と実態が一致していない

• 実際に65歳超の従業員が在籍していない

• 基準該当者向けの制度なのに希望者全員の額で申請している

• 就業規則に定めのない独自の選別（再雇用基準）を設けている

形式だけ整えて、実際には活用されていない制度は評価されにくいため、制度と運用を一致させなければいけません。

65歳超雇用推進助成金はこんな企業におすすめ

65歳超雇用推進助成金は、単なる助成金ではなく、人材戦略と相性の良い制度です。

以下のような企業には特におすすめです。

人手不足の企業

慢性的な人手不足に悩んでいる企業にとって、高年齢者の継続雇用は即戦力確保の有効な手段です。

• 新規採用が難しい

• 採用コストを抑えたい

• 短時間勤務でも戦力になる人材がいる

こうした企業では、助成金を活用しながら雇用を安定させることで、経営負担の軽減につながります。

ベテランの人材を活かしたい企業

熟練した技術やノウハウを持つベテラン社員は、企業にとって貴重な存在です。

• 若手教育を任せたい

• 属人化した業務を減らしたい

• 技術継承が課題になっている

65歳超雇用推進助成金を活用すれば、ベテラン人材を長期的に活かす体制づくりが可能になります。

定年制度を見直したい企業

出典：定年延長70歳の時代、企業はどう対応するか。退職金や給与、役職定年…検討事項は多数

今の定年制度が実態に合っていないと感じている企業にも、本助成金は適しています。

• 定年後も働きたい社員が多い

• 年齢よりも能力を重視したい

• 柔軟な雇用制度を導入したい

助成金をきっかけに制度を見直すことで、企業イメージの向上や定着率アップにもつながります。

65歳超雇用推進助成金に関するよくある質問

Q1. すでに65歳以上を雇用していますが申請できますか？

申請できる場合があります。65歳以上をすでに雇用していても、

• 定年廃止

• 定年の引き上げ

• 継続雇用制度の拡充

など、新たな制度整備や改善を行う場合は対象です。

単に雇用しているだけでは対象外となるため、制度変更の有無がポイントです。

Q2. パート・契約社員も対象になりますか？

条件を満たせば対象になります。週所定労働時間などの要件を満たしていれば、パート・契約社員も対象です。

ただし、短時間すぎる場合や雇用の安定性が低い場合は対象外となることがあるため、

• 雇用形態

• 労働条件

の確認が必要です。

Q3. 就業規則の変更は必須ですか？

原則として必須です。

65歳超雇用推進助成金は制度整備型の助成金のため、

• 定年

• 継続雇用

に関する内容を就業規則に明記・変更することが求められます。

実際の運用だけでなく、書面上の整備ができていないと不支給となる可能性があります。

Q4. 他の雇用関係助成金と併用できますか？

併用できる場合とできない場合があります。

同一の制度変更や同一の労働者に対して、同趣旨の助成金を重ねて受給することはできません。

ただし、目的や対象が異なる助成金であれば併用可能なケースもあるため、事前に確認しておきましょう。

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