[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"media-article-detail":3,"media-categories":39},{"ok":4,"article":5,"extraSchemas":28},true,{"id":6,"slug":7,"title":8,"description":9,"body":10,"keywords":11,"posted_at":12,"updated_at":13,"indexAllowed":4,"category":14,"tags":17,"adsEnabled":18,"author":19,"reviewer":20,"one_point_advice":20,"eye_catch":21,"cta":27},1806,"sangopapaikukyu_tigai","産後パパ育休と通常育休を比較！損しない選び方は？","産後パパ育休は出産直後に短期間取得でき、通常育休は長期取得が可能です。給付金の仕組みや取得タイミングが異なるため、家庭状況や収入への影響を比べて、自分に合う制度を選ぶことが損しないポイントです。","\u003Cp>この記事の結論3つ\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>14日以上取得で手取り実質\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">10割\u003C\u002Fmark>が狙える\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">分割取得\u003C\u002Fmark>を前提に、夫婦で計画的に使うのが成功のカギ\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>産後パパ育休と育休は、どちらか選ぶのではなく\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">併用\u003C\u002Fmark>が最適\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Ch2>育休の基本と産後パパ育休の違いを分かりやすく解説！\u003C\u002Fh2>\u003Cp>育児休業（育休）の制度は、パパの積極的な参加を促すために大きく進化しました。\u003C\u002Fp>\u003Cp>現在は\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">産後パパ育休\u003C\u002Fmark>と\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">通常の育休\u003C\u002Fmark>を組み合わせ、柔軟に分割して取得するのがスタンダードな形です。\u003C\u002Fp>\u003Ch2>産後パパ育休と通常の育休の違い一覧\u003C\u002Fh2>\u003Ctable style=\"min-width: 232px;\">\u003Ccolgroup>\u003Ccol style=\"width: 77px;\">\u003Ccol style=\"width: 130px;\">\u003Ccol style=\"min-width: 25px;\">\u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"77\">\u003Cp>\u003Cstrong>項目\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"130\">\u003Cp>\u003Cstrong>産後パパ育休\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>\u003Cstrong>通常の育休\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"77\">\u003Cp>\u003Cstrong>対象\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"130\">\u003Cp>主にパパ\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>パパ・ママ両方\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"77\">\u003Cp>\u003Cstrong>期間\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"130\">\u003Cp>出生後8週内\u002F4週\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>原則1歳（最長2歳）\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"77\">\u003Cp>\u003Cstrong>回数\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"130\">\u003Cp>\u003Cstrong>2回\u003C\u002Fstrong>分割OK\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>\u003Cstrong>2回\u003C\u002Fstrong>分割OK\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"77\">\u003Cp>\u003Cstrong>期限\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"130\">\u003Cp>\u003Cstrong>2週間前\u003C\u002Fstrong>まで\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>\u003Cstrong>1ヶ月前\u003C\u002Fstrong>まで\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"77\">\u003Cp>\u003Cstrong>就業\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"130\">\u003Cp>協定あれば可能\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>原則不可\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"77\">\u003Cp>\u003Cstrong>給付率\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"130\">\u003Cp>\u003Cstrong>67%\u003C\u002Fstrong> (手取り8割)\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>180日迄\u003Cstrong>67%\u003C\u002Fstrong>\u002F後\u003Cstrong>50%\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003Ch2>注目ポイントは手取り10割への引き上げ！\u003C\u002Fh2>\u003Cp>2025年4月より、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">産後パパ育休\u003C\u002Fmark>または\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">産後すぐの育休\u003C\u002Fmark>を夫婦共に14日以上取得した場合、給付率が最大80％（社会保険料免除を含めると実質手取り100％）に引き上げられる制度が導入されています。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>どちらを選べばいい？併用のススメ\u003C\u002Fh3>\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fsubsidy-concierge-production.s3.ap-northeast-1.amazonaws.com\u002Fauthor\u002Fuploaded\u002F1769461308884-55d1ceccc9bd-_________________________________.png\" alt=\"産後パパ育休,育休,どっちが得\" loading=\"eager\" decoding=\"async\" width=\"800\" height=\"450\">\u003Cp>\u003Ca target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" href=\"https:\u002F\u002Fjinjibu.jp\u002Fkeyword\u002Fdetl\u002F1666\u002F\">出典：産後パパ育休とは\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\u003Cp>現在はどちらか選ぶのではなく、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">両方を組み合わせて4回に分けて取る\u003C\u002Fmark>ことが可能です。\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>ステップ1→産後パパ育休（出生〜8週間）\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>ママの退院直後や、特に大変な時期に2週間ずつ2回に分けて取得。\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>ステップ2→通常の育休（8週間以降〜）\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>パパの仕事の繁忙期を避けたり、ママの復職時期に合わせて後半に取得。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>メリットと活用のコツ\u003C\u002Fh3>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>パパのメリット→産後パパ育休中は、事前に調整すれば\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">会議の日だけ数時間働く\u003C\u002Fmark>といった柔軟な対応が可能です。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>世帯収入の維持→新制度（手取り10割）を活用することで、経済的な不安を最小限に抑えつつ、夫婦で育児のスタートダッシュを切ることができます。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>\u003Ca target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" href=\"https:\u002F\u002Fwww.mhlw.go.jp\u002Fcontent\u002F11909000\u002F001194426.pdf\">参考：厚生労働省「育児休業制度」\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Ca target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" href=\"https:\u002F\u002Fwww.mhlw.go.jp\u002Fstf\u002Fseisakunitsuite\u002Fbunya\u002F0000135090_00001.html\">参考：厚生労働省「育児休業給付」\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cp>みんなのコンシェルジュでは、産後パパ育休と通常の育休、どちらが得かを収入ベースで比較できます。\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Ca target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" href=\"https:\u002F\u002Fowl-economy.jp\u002Flp04\u002Fat\u002F?atnct=owl-economy_0100q0tq00omi6-53a735463bab6de21d2f91dcf6605e7d\">▶産後パパ育休と育休の違いをチェックする！\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\u003Ch2>産後パパ育休（出生時育児休業）とは？\u003C\u002Fh2>\u003Cp>産後パパ育休は、赤ちゃんの出生直後の8週間以内に、パパが柔軟に仕事を休んで育児に専念できる制度です。\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>柔軟性\u003C\u002Fstrong>→\u003Cstrong>2回に分けて\u003C\u002Fstrong>取得できます。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>期間\u003C\u002Fstrong>→生まれてから8週間の間に、\u003Cstrong>最大4週間\u003C\u002Fstrong>取得可能。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>メリット\u003C\u002Fstrong>→ママの心身の回復が最も必要な時期に、夫婦で協力して育児のスタートを切れます。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>特徴\u003C\u002Fstrong>→通常の育休とは\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">別枠\u003C\u002Fmark>で取得できるため、産後パパ育休（4週間）+通常の育休という使い方が可能です。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Chr>\u003Ch2>出生時育児休業給付金（産後パパ育休の給付金）\u003C\u002Fh2>\u003Cp>産後パパ育休を取得した際に、雇用保険から支払われる給付金です。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>もらうための条件\u003C\u002Fh3>\u003Col>\u003Cli>\u003Cp>雇用保険に加入していること。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>休業開始前2年間に、11日以上働いた月が12か月以上あること。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>休業期間中の就業日数が合計10日（10日を超える場合は80時間）以内であること。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Fol>\u003Ch3>支給額の計算\u003C\u002Fh3>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>計算式→休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>注目ポイント→\u003C\u002Fstrong>2025年4月より、パパとママが共に14日以上の育休（産後パパ育休含む）を取得した場合、給付率が\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">最大80%（手取り実質10割）\u003C\u002Fmark>に引き上げられる新制度が適用されます。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Chr>\u003Ch2>通常の育児休業（育休）とは？\u003C\u002Fh2>\u003Cp>赤ちゃんが原則1歳になるまで（最長2歳まで）取得できる長期の休業制度です。\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>分割取得\u003C\u002Fstrong>→夫婦それぞれ\u003Cstrong>2回まで\u003C\u002Fstrong>分割して取得できます。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>期間\u003C\u002Fstrong>→原則1歳まで。保育所に入れない等の場合は\u003Cstrong>2歳まで延長可能\u003C\u002Fstrong>。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>パパママ育休プラス\u003C\u002Fstrong>→両親が共に取得する場合、期間が\u003Cstrong>1歳2か月\u003C\u002Fstrong>まで延長されます。\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Ch3>育児休業給付金の支給額\u003C\u002Fh3>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>180日目まで\u003C\u002Fstrong>→賃金日額×支給日数 × \u003Cstrong>67%\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>181日目以降\u003C\u002Fstrong>→賃金日額×支給日数 × \u003Cstrong>50%\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>\u003Cstrong>上限・下限額（令和7年度以降目安）\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>支給上限額（30日分）→約315,369円（67%時）\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>支給下限額（30日分）→約57,666円\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Ch2>具体的な計算シミュレーション（月収30万円の場合）\u003C\u002Fh2>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Ctable style=\"min-width: 333px;\">\u003Ccolgroup>\u003Ccol style=\"width: 108px;\">\u003Ccol style=\"width: 200px;\">\u003Ccol style=\"min-width: 25px;\">\u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"108\">\u003Cp>\u003Cstrong>項目\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"200\">\u003Cp>\u003Cstrong>産後パパ育休（30日間）\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>\u003Cstrong>通常の育休（1年間合計）\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"108\">\u003Cp>\u003Cstrong>賃金日額\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"200\">\u003Cp>10,000円\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>10,000円\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"108\">\u003Cp>\u003Cstrong>最初の180日\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"200\">\u003Cp>10,000×30日×67% = \u003Cstrong>201,000円\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>10,000×180日×67% = \u003Cstrong>1,206,000円\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"108\">\u003Cp>\u003Cstrong>後半185日\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"200\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>10,000×185日×50% = \u003Cstrong>925,000円\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"108\">\u003Cp>\u003Cstrong>合計給付額\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"200\">\u003Cp>\u003Cstrong>約20万円\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>\u003Cstrong>約213万円\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003Cp>※新制度の\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">手取り10割（給付率80%）\u003C\u002Fmark>が適用された場合、上記の金額はさらに増額されます。\u003C\u002Fp>\u003Ch2>産後パパ育休と育休、どっちが得？\u003C\u002Fh2>\u003Cimg src=\"https:\u002F\u002Fsubsidy-concierge-production.s3.ap-northeast-1.amazonaws.com\u002Fauthor\u002Fuploaded\u002F1769461311390-88ec9c7ee0e6-_______________.png\" alt=\"産後パパ育休,育休,どっちが得\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"800\" height=\"450\">\u003Cp>\u003Ca target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" href=\"https:\u002F\u002Fmoney-career.com\u002Farticle\u002F4312\">出典：産後パパ育休と育休はどっちが得？パターン別におすすめの選択肢を紹介\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cp>現在は「どちらか」を選ぶのではなく、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">両方をセットで活用する\u003C\u002Fmark>のが最も経済的メリットが大きくなります。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>経済的メリットの最大化\u003C\u002Fh3>\u003Cp>2025年からの新制度により、パパが産後パパ育休を14日以上取り、その後ママも育休を取ることで、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">夫婦共に給付率がアップ\u003C\u002Fmark>（手取り100%相当）します。\u003C\u002Fp>\u003Cp>これにより、休業中の収入減をほぼゼロに抑えることが可能です。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>社会保険料の免除\u003C\u002Fh3>\u003Cp>育休期間中は、本人負担分・会社負担分ともに社会保険料が免除されます。\u003C\u002Fp>\u003Cp>これは給付金とは別に、実質的な手取り額を増やす大きなメリットです。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>結論\u003C\u002Fh3>\u003Cp>\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">収入を減らしたくない\u003C\u002Fmark>なら、新制度の\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">手取り10割\u003C\u002Fmark>条件を満たすように、夫婦で協力して分割取得するのが最も得策です。\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">キャリアも大切にしたい\u003C\u002Fmark>なら、産後パパ育休中に一部就業（最大80時間）を組み合わせることで、仕事の勘を鈍らせずに育児参加が可能です。\u003Cbr>\u003C\u002Fp>\u003Cp>みんなのコンシェルジュでは、手取り額・給付金額から「本当に得な取り方」がわかります。\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Ca target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" href=\"https:\u002F\u002Fowl-economy.jp\u002Flp04\u002Fat\u002F?atnct=owl-economy_0100q0tq00omi6-53a735463bab6de21d2f91dcf6605e7d\">▶産後パパ育休と育休、どっちが得か診断する！\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\u003Ch2>夫婦で協力！育休・産後パパ育休の理想的なスケジュール\u003C\u002Fh2>\u003Cp>現在の制度では、パパもママも育休を\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">分割して\u003C\u002Fmark>取ることができるため、育児が大変な時期にピンポイントで合わせるのが主流です。\u003C\u002Fp>\u003Cp>特に2025年度からの\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">手取り10割\u003C\u002Fmark>を目指すための標準的な流れをご紹介します。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>夫婦の育休スケジュール（2026年最新）\u003C\u002Fh3>\u003Ctable style=\"min-width: 211px;\">\u003Ccolgroup>\u003Ccol style=\"width: 67px;\">\u003Ccol style=\"width: 119px;\">\u003Ccol style=\"min-width: 25px;\">\u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"67\">\u003Cp>\u003Cstrong>時期\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"119\">\u003Cp>\u003Cstrong>ママの動き\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>\u003Cstrong>パパの動き\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"67\">\u003Cp>\u003Cstrong>0〜8週\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"119\">\u003Cp>\u003Cstrong>産後休業\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Cbr>\u003C\u002Fp>\u003Cp>体の回復を優先\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>\u003Cstrong>産後パパ育休\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Cbr>\u003C\u002Fp>\u003Cp>最大4週（2分割可）\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"67\">\u003Cp>\u003Cstrong>Point!\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"119\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>\u003Cstrong>14日以上\u003C\u002Fstrong>で\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Cbr>\u003C\u002Fp>\u003Cp>手取り10割対象へ\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"67\">\u003Cp>\u003Cstrong>8週〜1歳\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"119\">\u003Cp>\u003Cstrong>育児休業\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Cbr>\u003C\u002Fp>\u003Cp>通常育休へ移行\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>\u003Cstrong>通常の育休\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Cbr>\u003C\u002Fp>\u003Cp>2回に分けて取得可\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"67\">\u003Cp>\u003Cstrong>活用例\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"119\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>復職前の\u003Cstrong>慣らし保育\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Cbr>\u003C\u002Fp>\u003Cp>に合わせて取得！\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"67\">\u003Cp>\u003Cstrong>1歳以降\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\" colwidth=\"119\">\u003Cp>\u003Cstrong>延長可能\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Cbr>\u003C\u002Fp>\u003Cp>最長2歳まで\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd colspan=\"1\" rowspan=\"1\">\u003Cp>\u003Cstrong>プラス制度\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Cbr>\u003C\u002Fp>\u003Cp>1歳2か月まで延長\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003Ch3>ステップ1→出産直後（0〜8週間）\u003C\u002Fh3>\u003Cp>◆ママ→産後休業（産後8週間）\u003C\u002Fp>\u003Cp>出産後、まずはママの体の回復が最優先の期間です。\u003C\u002Fp>\u003Cp>◆パパ→産後パパ育休（最大4週間）\u003C\u002Fp>\u003Cp>ママが退院するタイミングや、特にサポートが必要な時期に2回に分けて取得することも可能です。\u003C\u002Fp>\u003Cp>◆Point！\u003C\u002Fp>\u003Cp>ここでパパが14日以上取得すると、後の給付率アップ（手取り10割）の条件を満たしやすくなります。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>ステップ2→乳児期（産後8週間〜1歳）\u003C\u002Fh3>\u003Cp>◆ママ→育児休業（育休）へ移行\u003C\u002Fp>\u003Cp>産後休業が終わると、そのまま通常の育休に入ります。\u003C\u002Fp>\u003Cp>◆パパ→通常の育児休業（育休）を取得\u003C\u002Fp>\u003Cp>産後パパ育休とは別に、さらに通常の育休を\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">2回\u003C\u002Fmark>に分けて取得できます。\u003C\u002Fp>\u003Cp>◆活用例→ママが職場復帰する直前の\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">慣らし保育\u003C\u002Fmark>の時期にパパが2回目の育休を取る、といった柔軟な交代が可能です。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>◆ステップ3→パパママ育休プラス（1歳〜1歳2か月）\u003C\u002Fh3>\u003Cp>夫婦で交代、または一緒に育休を取得する場合、制度を申請すれば期間を子が1歳2か月に達するまで延長できます。\u003C\u002Fp>\u003Ch2>産後パパ育休・育休を取らせる側の企業が押さえる実務ポイント\u003C\u002Fh2>\u003Cp>育休・産後パパ育休は、取得する従業員側だけでなく、\u003Cstrong>企業側の対応力\u003C\u002Fstrong>によって制度の実効性が大きく左右されます。\u003C\u002Fp>\u003Cp>2026年現在、制度そのものよりも\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">社内運用の巧拙\u003C\u002Fmark>が、離職率・採用力・助成金活用に直結する段階に入っています。\u003C\u002Fp>\u003Cp>この章では、\u003Cstrong>経営者・人事・総務担当者が必ず理解しておくべき実務視点\u003C\u002Fstrong>を整理します。\u003C\u002Fp>\u003Chr>\u003Ch2>育休取得が進まない企業が陥りやすい3つの構造的問題\u003C\u002Fh2>\u003Ch3>①制度はあるが、前例がない状態\u003C\u002Fh3>\u003Cp>多くの中小企業では、就業規則に育休規定はあっても、\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>男性の取得実績がない\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>取得期間が極端に短い\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>というケースがほとんどです。\u003C\u002Fp>\u003Cp>この状態では従業員は、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">取っていいとは書いてあるものの実際は空気的に無理\u003C\u002Fmark>と感じやすく、結果として制度が形骸化します。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>②代替要員・業務分担の設計不足\u003C\u002Fh3>\u003Cp>育休取得が決まってから慌てて業務調整を行うと、\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>現場の不満が噴出\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>取得者が罪悪感を抱く\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>結果的に短期取得になる\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>という悪循環に陥ります。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>③給付・社会保険の説明不足\u003C\u002Fh3>\u003Cp>育休中の、\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>給付金\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>社会保険料免除\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>会社負担が増えない点\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>を企業側が正しく説明できていないと、会社に迷惑がかかるのでは？という誤解が残ってしまいます。\u003C\u002Fp>\u003Chr>\u003Ch2>企業に求められる育休対応レベルとは何？\u003C\u002Fh2>\u003Cp>厚生労働省の方針は明確で、\u003Cstrong>\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">取得できる\u003C\u002Fmark>\u003C\u002Fstrong>から\u003Cstrong>\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">取得させる体制\u003C\u002Fmark>への移行\u003C\u002Fstrong>が求められています。\u003C\u002Fp>\u003Cp>現時点で\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">評価されやすい企業\u003C\u002Fmark>の特徴は以下です。\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>分割取得を前提とした業務設計がある\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>育休取得＝評価が下がらない仕組みがある\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>産後パパ育休の取得フローが明文化されている\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>これは大企業だけの話ではありません。\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Cstrong>中小企業ほど、制度設計の差が人材定着に直結します。\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Chr>\u003Ch2>就業規則で必ず見直すべき3つのポイント\u003C\u002Fh2>\u003Ch3>①出生時育児休業（産後パパ育休）の明記\u003C\u002Fh3>\u003Cp>古い就業規則では、\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>育児休業のみ記載\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>出生時育児休業の記載がない\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>ケースが未だに多く見られます。\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003Cstrong>2026年現在、産後パパ育休は\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">別枠制度\u003C\u002Fmark>として明記必須\u003C\u002Fstrong>です。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>②分割取得を前提とした表現\u003C\u002Fh3>\u003Cp>原則連続取得といった表現が残っている場合、従業員が誤解しやすくなります。\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>2回分割可能\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>時期調整可能\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>と明示することで、取得率は大きく変わるでしょう。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>③休業中の一部就業ルール\u003C\u002Fh3>\u003Cp>産後パパ育休中の、\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>労使協定が必要\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>最大80時間まで就業可能\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>といった点を就業規則または社内規程で整理してください。\u003C\u002Fp>\u003Chr>\u003Ch2>中小企業が育休を「経営リスク」にしない考え方\u003C\u002Fh2>\u003Cp>\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">育休＝生産性低下\u003C\u002Fmark>と考える企業は多いですが、実際は逆です。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>育休対応が弱い企業で起きやすい問題\u003C\u002Fh3>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>採用難が加速\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>出産を機に退職\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>経験者が抜けて教育コスト増\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Ch3>育休対応が整っている企業の現実\u003C\u002Fh3>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>復職率が高い\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>中長期で戦力が安定\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>採用時のアピール材料になる\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>\u003Cstrong>育休はコストではなく、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">人材投資\u003C\u002Fmark>\u003C\u002Fstrong>という位置づけがポイントです。\u003C\u002Fp>\u003Chr>\u003Ch2>育休・産後パパ育休と企業評価・採用の関係\u003C\u002Fh2>\u003Cp>現在、求職者（特に20〜30代）は以下を重視しています。\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>男性育休の実績\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>実際の取得日数\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>取得後のキャリア継続例\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>求人票に育休制度ありと書くだけでは不十分です。\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>男性育休取得率〇％\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>産後パパ育休の分割取得実績あり\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>といった\u003Cstrong>具体性\u003C\u002Fstrong>が差別化になります。\u003C\u002Fp>\u003Chr>\u003Ch2>育休取得と助成金・補助金の関係（企業側視点）\u003C\u002Fh2>\u003Cp>育休対応は、単独ではなく\u003Cstrong>他制度と組み合わせる\u003C\u002Fstrong>ことで効果が高まります。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>両立支援等助成金との相性\u003C\u002Fh3>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>男性育休取得\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>職場復帰支援\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>これらは助成金評価と親和性が高く、\u003Cstrong>\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">制度整備＝資金面のメリット\u003C\u002Fmark>\u003C\u002Fstrong>にもつながります。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>IT導入補助金・省力化投資との連動\u003C\u002Fh3>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>属人化解消\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>育休中の業務をITで代替\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>といった取り組みは、\u003Cstrong>\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">人手不足対策＋補助金活用\u003C\u002Fmark>\u003C\u002Fstrong>\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">の両立\u003C\u002Fmark>が可能です。\u003C\u002Fp>\u003Chr>\u003Ch2>産後パパ育休が企業文化を変える理由\u003C\u002Fh2>\u003Cp>産後パパ育休は、単なる休暇制度ではありません。\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>業務の見える化\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>管理職の意識改革\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>チームワークの再構築\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>といった副次効果が期待できます。\u003C\u002Fp>\u003Cp>実際、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">育休対応をきっかけに業務フローが整理された\u003C\u002Fmark>という企業は多いです。\u003C\u002Fp>\u003Ch2>育休取得が夫婦関係・家庭運営に与える長期的な影響\u003C\u002Fh2>\u003Cp>育休や産後パパ育休は、給付金や制度面ばかりが注目されがちですが、実は夫婦関係やその後の家庭運営に与える影響も非常に大\u003C\u002Fp>\u003Cp>きい制度です。\u003C\u002Fp>\u003Cp>短期的な休業と捉えるのではなく、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">家庭の役割分担を再設計する期間\u003C\u002Fmark>として考えることが、育休を成功させる大事なポイントです。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>産後の数週間で固定化される育児の主担当\u003C\u002Fh3>\u003Cp>出産直後から数か月の間に、\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>夜泣き対応は誰か\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>おむつ替えや沐浴を誰がやるか\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>といった役割が自然と決まってくるでしょう。\u003C\u002Fp>\u003Cp>この時期にパパが育休を取らない場合、育児の主担当がママに固定化されやすく、その後も役割分担が修正されにくくなります。\u003C\u002Fp>\u003Cp>一方、産後パパ育休を活用して最初から育児に関わることで、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">育児は二人で回すもの\u003C\u002Fmark>という前提が家庭内に定着しやすくなります。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>育休取得が家事・育児スキルの差を縮める\u003C\u002Fh3>\u003Cp>パパが短期間でも集中的に育児を経験すると、\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>必要な家事の量\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>子どもの生活リズム\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>育児と家事の同時進行の大変さ\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>を実感として理解できるようになります。\u003C\u002Fp>\u003Cp>これにより育休終了後も、言われたから手伝うのではなく、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">自分で判断して動く\u003C\u002Fmark>状態に移行しやすくなり、ママ側の精神的負担の軽減に\u003C\u002Fp>\u003Cp>つながります。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>夫婦間のトラブル予防という視点\u003C\u002Fh3>\u003Cp>産後は、睡眠不足やホルモンバランスの変化から、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">夫婦間のすれ違いが起きやすい時期\u003C\u002Fmark>です。特に多いのが、\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>自分ばかり大変\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>わかってもらえない\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>という感情の蓄積です。\u003C\u002Fp>\u003Cp>産後パパ育休を含めて一緒に育児をスタートすることで、同じ状況を共有でき、感情のズレが生まれにくくなります。\u003C\u002Fp>\u003Cp>結果として、産後クライシスの予防という面でも、育休取得は大きな意味を持ちます。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>育休は家庭の運営方法を試行錯誤できる期間\u003C\u002Fh3>\u003Cp>育休中は、\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>家事の効率化\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>外注サービスの活用\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>仕事復帰後を見据えた生活動線の見直し\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>など、今後の家庭運営を整えるための実験期間でもあります。\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cp>特に\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">分割取得\u003C\u002Fmark>を活用すれば、\u003C\u002Fp>\u003Cul>\u003Cli>\u003Cp>この時期はパパが主担当\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>この時期はママが復職準備\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Ful>\u003Cp>といった形で、将来を見据えた役割設計が可能です。\u003C\u002Fp>\u003Ch2>制度を使うかどうかが、数年後の生活を左右する\u003C\u002Fh2>\u003Cp>育休や産後パパ育休は、単なる休暇制度ではありません。\u003C\u002Fp>\u003Cp>最初の数週間・数か月の関わり方が、その後何年にもわたる家庭のバランスに影響します。\u003C\u002Fp>\u003Cp>給付率や手取り額とあわせて、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">どんな家庭の形を作りたいか\u003C\u002Fmark>という視点で取得計画を立てることが、制度を最大限活かすコツです。\u003C\u002Fp>\u003Chr>\u003Ch2>2026年以降に備えて企業が準備すべきこと\u003C\u002Fh2>\u003Cp>今後、以下の流れはほぼ確実です。\u003C\u002Fp>\u003Col>\u003Cli>\u003Cp>男性育休取得率のさらなる開示圧力\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>実質義務化に近い運用\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003Cli>\u003Cp>育休取得状況が企業評価に反映\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fli>\u003C\u002Fol>\u003Cp> \u003Cstrong>今のうちに\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">取らせる前提\u003C\u002Fmark>の設計\u003C\u002Fstrong>をしておくことが、将来のリスク回避になるでしょう。\u003C\u002Fp>\u003Ch2>産後パパ育休についてよくある質問（Q＆A）\u003C\u002Fh2>\u003Ch3>Q1. 産後パパ育休を取らせると会社の負担は増えますか？\u003C\u002Fh3>\u003Cp>A. 給付金は雇用保険から支給され、育休中は社会保険料も免除されるため、直接的な人件費負担は増えません。\u003C\u002Fp>\u003Cp>主な影響は業務調整のみです。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>Q2. 中小企業でも分割取得に対応する必要がありますか？\u003C\u002Fh3>\u003Cp>A. はい。分割取得は制度上の権利であり、規模に関係なく対応が求められます。\u003C\u002Fp>\u003Cp>分割前提の業務設計が大切です。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>Q3. 産後パパ育休中に少しだけ働かせても問題ありませんか？\u003C\u002Fh3>\u003Cp>A. 労使協定を締結した上で、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">80時間以内\u003C\u002Fmark>であれば可能です。\u003C\u002Fp>\u003Cp>ただし、就業管理と本人同意が必須です。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>Q4. 就業規則の変更は必須ですか？\u003C\u002Fh3>\u003Cp>A. 産後パパ育休が明記されていない場合、トラブル防止の観点からも早急な見直しをおすすめします。\u003C\u002Fp>\u003Ch3>Q5. 育休制度を整えることで採用に本当に効果はありますか？\u003C\u002Fh3>\u003Cp>A. 現在、特に若年層・共働き世帯では、\u003Cmark class=\"marker\" data-color=\"#F5A70F\" style=\"background-color: rgb(245, 167, 15); color: inherit;\">男性育休実績\u003C\u002Fmark>が応募判断に大きく影響しています。\u003C\u002Fp>\u003Ch2>関連コラム一覧\u003C\u002Fh2>\u003Cblockquote>\u003Cp>\u003Ca target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" href=\"https:\u002F\u002Fhojyokin-concierge.com\u002Fmedia\u002F2024\u002F11\u002F05\u002Fikuji-kyufukin-80percent-itsukara\">\u003Cstrong>育児休業給付金80％引き上げはいつから？\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fblockquote>\u003Cblockquote>\u003Cp>\u003Ca target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" href=\"https:\u002F\u002Fhojyokin-concierge.com\u002Fmedia\u002F2024\u002F09\u002F24\u002Fkekkonmoraeru_okane_\">\u003Cstrong>【2026年最新】結婚でもらえるお金・助成金完全ガイド！\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fblockquote>\u003Ch2>個人事業主の皆様へ\u003C\u002Fh2>\u003Cp>事業所で利用可能な自治体や国の補助金、実はたくさんあります！\u003C\u002Fp>\u003Cp>これらの補助金を活用することで、事業の課題を解決しつつコストを削減できます。\u003Cbr>\u003Ca target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" href=\"https:\u002F\u002Fhojyokin-concierge.com\u002Fsubsidies\">\u003Cstrong>\u003Cu>御社が利用可能な補助金を調べる！\u003C\u002Fu>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\u003Cp>個人事業主・法人が使える補助金としてたとえば以下の補助金があります。\u003C\u002Fp>\u003Cblockquote>\u003Cp>\u003Ca target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" href=\"https:\u002F\u002Fhojyokin-concierge.com\u002Fmedia\u002F2025\u002F11\u002F06\u002Fit-dounyu-hojyokin-nagare\">\u003Cstrong>\u003Cu>IT導入補助金\u003C\u002Fu>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fa>\u003Cbr>・最大450万円\u003Cbr>\u003Ca target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" href=\"https:\u002F\u002Fowl-economy.jp\u002Flp04\u002Fat\u002F?atnct=owl-economy_0100q0tq00omi6-53a735463bab6de21d2f91dcf6605e7d\">\u003Cstrong>\u003Cu>「IT導入補助金」の詳細＆相談はコチラ！\u003C\u002Fu>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fblockquote>\u003Cp>\u003Cbr>\u003C\u002Fp>\u003Cblockquote>\u003Cp>\u003Ca target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" 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